Duk Dik VS Duk Di

Fenomena Duk Di harus ditinggalkan oleh perusahaan. Karena akan berdampak negatif baik bagi pengembangan individu maupun organisasi.

ACHMAD FAHROZI
Odoo image and text block



Oleh: Achmad Fahrozi, M.M. – HR Consultant, Organization Development Services PPM Manajemen

*Tulisan ini dimuat di Majalah BUMN TRACK No. 129 Tahun XI, Oktober 2018, p. 24-25 dan bumntrack.com

Toni ke luar ruangan atasannya dengan wajah sedih dan kecewa sambil menghela napas diiringi geleng-geleng kepala. Rupanya ia ditegur dan diultimatum untuk segera memperbaiki kinerjanya. Pak Joni sebagai atasannya tidak puas dengan kinerjanya, terutama dalam memimpin dan mengelola tim. Sudah setahun lebih Toni diangkat sebagai supervisor, namun selama itu pula kinerjanya belum memuaskan.

Toni termenung, pikirannya melayang saat pertama kali ditunjuk sebagai supervisor. Toni dipromosikan menggantikan seniornya yang mendadak resign. Diakui menjadi supervisor adalah idamannya. Karena ini akan menjadi pintu masuk menuju karir yang lebih cerah, karir manajerial.

Namun, dipromosikan secepat ini tanpa persiapan membuat Toni bimbang dan ragu.  Karena Toni merasa belum memiliki kompetensi yang cukup untuk menjadi seorang pemimpin. Terlepas dari kinerja Toni yang bagus sebagai pelaksana, Toni merasa bahwa itu tidak terlalu membantu kesuksesan di pekerjaan berikutnya, karena ada perbedaaan tanggung jawab. Keahlian teknis yang dimilikinya tidak cukup, harus ditambah keahlian mengelola & memimpin tim.

Akhirnya perusahaan tetap menunjuk Toni menjadi supervisor dengan alasan tidak ada orang lagi. Dari sekian banyak pelaksana, Toni lah yang memiliki kinerja paling baik. Dengan senang hati namun was-was Toni menerima promosi ini dengan harapan ada upaya pengembangan yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kapasitasnya sebagai pemimpin.

Harapan tinggal harapan. Tidak ada upaya serius dari perusahaan untuk mengembangkannya. Atasannya pun belum pernah memberikan kesempatan kepadanya untuk mengikuti kursus kepemimpinan. Yang ada justru Toni harus berjuang sendiri menjalankan peran barunya. Toni merasa diperlakukan tidak adil.

Dalam realitas, di tempat kerja, banyak ditemui pemimpin baru atau pemula baik level supervisor maupun manajer menghadapi kondisi sama dengan Toni. Mereka dipromosikan menjadi seorang pemimpin tanpa persiapan. Mereka langsung diminta menduduki pos kepemimpinan yang kosong tanpa melalui proses pengembangan keterampilan untuk menjadi seorang pemimpin dan manajer terlebih dahulu. Kondisi ini sering dikenal sebagai strategi Duk Dik  atau didudukkan dulu, baru dididik sambil menjabat.

Lawan dari strategi Duk Dik adalah Dik Duk, di mana perusahaan mendidik calon pemimpin terlebih dahulu baru kemudian mendudukan pada pos-pos kepemimpinan yang ada. Perusahaan mempersiapkan para pemimpinnya melalui serangkaian program pengembangan karir termasuk pengembangan kemampuan di bidang manajerial dan kepemimpinan. Setelah dinilai memiliki kecakapan memimpin, baru diberikan posisi.

Strategi Dik Duk adalah strategi yang sangat ideal. Karena perusahaan memiliki jaminan bahwa orang-orang yang ditempatkan adalah orang-orang yang tepat dan kompeten. Jika strategi ini dilakukan secara terencana, perusahaan akan memiliki pasokan pemimpin dan manajer yang memadai untuk menghadapi tantangan bisnis di masa depan. Namun, nyatanya ada kondisi di mana perusahaan harus mengambil strategi Duk Dik.

Kondisi tersebut biasanya terjadi karena (1) Secara tiba-tiba satu atau sekelompok  karyawan resign dan perlu segera digantikan; (2) Perusahaan memiliki demografi karyawan tidak ideal. Mereka lebih banyak memiliki karyawan dengan usia mendekati pensiun (> 50 tahun) dan karyawan usia muda (20-35 tahun). Sementara karyawan dengan usia pertengahan (35-50 tahun) terbatas jumlahnya. Biasanya ini terjadi karena dampak kebijakan perusahaan di masa lalu yang menetapkan  zero growth untuk pertumbuhan karyawannya dalam waktu yang cukup lama.

Ketika satu per satu posisi kepemimpinan kosong, mau tidak mau harus segera diisi agar bisnis perusahaan tetap jalan. Dan karyawan dengan usia muda dan minim pengalaman terpaksa didorong untuk mengisi posisi tersebut meskipun tanpa kapasitas kepemimpinan yang prima.

Strategi Duk Dik wajar dilakukan melihat realitas di perusahaan. Masalah yang sering terjadi dan ini tidak dibenarkan adalah perusahaan hanya mempromosikan saja (Duduk), tapi lupa mengembangkan (Didik). Istilah Duk Di pun berganti, didudukkan lalu didiamkan. Seolah-olah kalau karyawan sudah dipromosikan otomatis langsung bisa, pasti kompeten.

Mereka berjuang sendiri menjalani peran barunya tanpa ada dukungan dari perusahaan maupun atasan. Akhirnya mereka dianggap tidak mampu memimpin lalu dicap sebagai pemimpin gagal.

Riset membuktikan, 60% pemimpin pemula gagal menjalankan peran barunya pada dua tahun awal (businessman wire survey), karena memang tidak dikembangkan oleh perusahaannya.

Fenomena Duk Di harus ditinggalkan oleh perusahaan. Karena akan berdampak negatif baik bagi pengembangan individu maupun organisasi. Semua elemen terkait harus bertanggung jawab terhadap pengembangan pemimpin pemula, mulai dari manajemen puncak sampai pemimpin pemula itu sendiri.

Pertama, pemimpin puncak harus berani berinvestasi dalam mengembangkan para pemimpin pemula. Kedua, atasan pemimpin pemula harus sungguh-sungguh memperjuangkan pengembangan mereka. Atasan memiliki tanggung jawab yang besar dalam membimbing dan membina para pemimpin pemula menjalankan peran barunya.

Ketiga, Departemen SDM memiliki tanggung jawab dalam mendesain dan menyediakan program pengembangan bagi pemimpin pemula. Harus menciptakan metode kreatif bagi pengembangan pemimpin pemula. Selain itu, harus senantiasa mengingatkan para atasan untuk memberikan kesempatan bagi pemimpin pemula mengikuti pelatihan dan mengembangkan diri mereka.

Keempat, untuk pemimpin pemula itu sendiri, mereka juga harus belajar. Para pemimpin pemula bisa mengajukan pelatihan dan kepemimpinan di bidang manajemen dan pelatihan. Bahkan ketika perusahaan dan atasan tidak peduli terhadap pengembangan, pemimpin pemula harus bertanggung jawab terhadap pengembangan diri mereka sendiri. Mereka bisa belajar mandiri. Bahkan jika harus berinvestasi secara mandiri, mereka harus melakukan itu. Karena investasi tersebut akan kembali manfaatnya auntuk mereka sendiri.