Membangun Fondasi Organisasi Dimulai dari Mendengarkan Karyawan
Cerita rakyat tentang “Angsa Bertelur Emas” memperlihatkan bagaimana peran angsa dalam pencapaian impian seorang petani. Dalam cerita klasik tersebut, seorang petani memiliki angsa yang setiap hari menghasilkan telur emas. Namun, demi memperoleh keuntungan lebih cepat, petani menyembelih angsa tersebut. Alih-alih mendapatkan keuntungan secara cepat, petani justru kehilangan aset untuk selamanya.
Kisah sederhana ini mengingatkan kembali bahwa sumber terbaik perlu dijaga untuk mendukung pencapaian target yang telah direncanakan. Dalam organisasi, pencapaian produktivitas dan pertumbuhan bisnis juga perlu didukung oleh sumber daya organisasi, dalam konteks ini karyawan dengan segala peran, kontribusi, dan kinerjanya.
Sejatinya kinerja terbaik dari karyawan dapat dioptimalkan apabila kepuasan dan keterikatannya dikelola dan tidak diabaikan oleh organisasi. Ketika kepuasan dan keterikatan karyawan diabaikan, organisasi barangkali mampu mencapai hasil jangka pendeknya, tetapi kondisi ini berisiko: organisasi akan kehilangan fondasi kinerja yang berkelanjutan bahkan kehilangan potensinya bila tidak segera ditangani.
Pengelolaan tersebut bisa diawali dengan pemahaman terhadap pengalaman karyawan secara menyeluruh, kemudian ditindaklanjuti melalui pengukuran dan evaluasi secara sistematis dengan mengacu pada dua konsep, yaitu employee satisfaction dan employee engagement.
Kedua konsep memberikan sudut pandang yang berbeda, tetapi saling memperkaya dalam pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan berorientasi pada kinerja karyawan untuk pencapaian sasaran organisasi.
Konsep Employee Satisfaction (ESI), menggambarkan tingkat pemenuhan harapan dan kebutuhan karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaannya, meliputi: lingkungan kerja, pengembangan karier, hubungan dengan atasan maupun rekan kerja, pengembangan diri, serta work life balance.
Konsep Employee Engagement (EEI) menggambarkan keterhubungan emosional, komitmen, dan antusiasme karyawan terhadap organisasi dan pekerjaannya, seperti: motivasi, komitmen, antusiasme, dedikasi dan loyalitas.
Pada kondisi riil di lapangan, organisasi tentu berharap karyawannya dalam relasi pekerjaan tidak hanya puas dalam menjalankan pekerjaan, tetapi memiliki motivasi untuk memberikan kontribusi terbaiknya. Namun demikian, apakah ini secara sederhana dapat diwujudkan dengan segera?
Jawabannya, tidak.Kondisi tersebut hanya dapat diperoleh apabila organisasi bersedia mendengarkan suara karyawan secara sistematis dan berkomitmen menindaklanjuti suara tersebut.
Mendengarkan karyawan dilakukan melalui pengukuran secara berkala. Di Indonesia, pengukuran tersebut dilakukan oleh lembaga atau konsultan riset yang bekerja sama dengan organisasi untuk memberikan gambaran tentang kepuasan, keterikatan, dan pengalaman kerja karyawan yang berkembang saat ini.
Dalam berbagai pengukuran yang dilakukan, serta data yang dirilis oleh beberapa organisasi, diperoleh gambaran rerata indeks kepuasan karyawan pada tahun 2025 [*] berada pada posisi 84.52% (mengalami peningkatan 1.60 poin jika dibandingkan dengan tahun 2024). Berbeda dengan kepuasan, rerata indeks keterikatan karyawan berada pada indeks 81.30% (mengalami peningkatan dibandingkan tahun 2024 sebesar 1.84).
Data kepuasan dan keterikatan tersebut berasal dari beberapa sektor seperti: teknologi, perbankan, konsumsi, infrastruktur, perkebunan, manufaktur, energi tambang. Berdasarkan analisis yang dilakukan dan berbagai temuan mengenai capaian indeks kepuasan, diperoleh gambaran bahwa terdapat variasi capaian ESI dan EEI antarsektor.
Pada tahun 2025, indeks kepuasan tertinggi ada pada sektor teknologi, sedangkan indeks keterikatan tertinggi ada pada industri infrastruktur. Gambaran temuan tersebut memberikan indikasi yang menarik untuk di eksplorasi lebih lanjut, bahwa adanya perbedaan tingkat capaian tahunan di antara lintas industri, hal ini menunjukkan kepuasan dan keterikatan akan berubah seiring dengan kondisi organisasi dan pentingnya konsistensi pengukuran secara berkala.
Pada beberapa temuan tindak lanjut hasil pengukuran indeks kepuasan dan keterikatan karyawan, disusun dalam rencana kerja perusahaan menjadi beberapa program kerja, hingga diturunkan ke indikator pengukuran kinerja karyawannya (KPI).
Pada hasil analisa pengukuran tahun 2025, beberapa tema rencana kerja yang mengemuka antara lain: pengembangan talenta, suksesi kepemimpinan (Talent Management), optimalisasi teknologi dan digitalisasi proses HR (HR Technology and Digitalization), organisasi pilihan bagi talenta terbaik (employer of choice).
Tema tersebut ditindaklanjuti dengan penyusunan program kegiatan atau kegiatan untuk unit terkait seperti: pengembangan talenta dalam mendukung pertumbuhan organisasi, penciptaan hubungan kerja yang harmonis, inklusif, dan berkeadilan, serta penguatan budaya kerja dan peningkatan keterlibatan karyawan, peningkatan kesejahteraan karyawan untuk mendukung produktivitas maupun retensi karyawan.
Di sisi lain, bagi beberapa organisasi, tindak lanjut dan program tersebut ditetapkan sebagai KPI. Hal ini ditujukan agar karyawan terlibat dan berpartisipasi aktif dalam pelaksanaannya.
Beberapa KPI yang muncul antara lain: tingkat capaian keterikatan karyawan, efektivitas peran pimpinan dalam mendorong kinerja tim, persentase promotor karyawan terhadap organisasi, hingga produktivitas individu dalam capaian sasaran maupun target organisasi.
Berbagai gambaran situasi, temuan, tindak lanjut dari pengukuran kepuasan dan keterikatan karyawan pada akhirnya diharapkan akan memberi dampak, manfaat strategis bagi organisasi seperti efisiensi operasional dan biaya yang mendorong pertumbuhan pendapatan.
Pada beberapa dokumen yang dirilis oleh organisasi ditemukan pula, bahwa tindak lanjut secara konsisten yang dilakukan berkontribusi pada peningkatan retensi, loyalitas, terciptanya lingkungan kerja yang stabil, hingga memotivasi karyawan memberi kontribusi terbaiknya untuk organisasi.
Kembali ke kisah angsa bertelur emas, pembelajaran yang dapat diambil adalah bahwa keberlanjutan, komitmen, dan kontribusi karyawan tidak dibangun melalui proses singkat, pencapaian sesaat, atau pemenuhan target jangka pendek. Semua itu bergantung pada kemampuan organisasi untuk menjaga sumber daya yang menghasilkan nilai tersebut. Karyawan bukan sekadar penggerak, pelaksana pekerjaan, tetapi aset yang menciptakan layanan, inovasi, pertumbuhan dan keberlanjutan organisasi.
Komitmen dan konsistensi organisasi untuk tidak hanya mengukur, tetapi juga mendengarkan dan menindaklanjuti suara karyawan serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, akan mendorong karyawan memberikan kinerja terbaiknya. Pada saat yang sama, langkah tersebut membangun fondasi bagi organisasi yang berkinerja dan berkelanjutan.
Pengukuran bukan akhir perjalanan, melainkan awal perubahan, inilah saat yang tepat bagi setiap organisasi untuk bertanya: sudahkah kita benar-benar mendengarkan suara orang-orang yang menjadi aset penggerak utama keberhasilan organisasi?
*Tulisan ini dimuat di SWA Online
